Dica do Amigo Leitor: "Reflexão: o que é ser um profissional de sucesso?"

Agradeço a dica de minha querida amiga Giovana, que é alguém que me inspira enquanto trajetória profissional, me mostra que devemos nos entregar a voz da nossa vocação, que está sempre a sussurrar, por outras vezes a gritar, nos levando em direção a plena realização. Apenas temos que ter coragem de mudar de direção rumo ao novo!

Aproveito e indico seus belos blogs:

http://tracosdescritos.blogspot.com/ 

http://perspectativando.blogspot.com/    (muito interessante!)

                                                                           Daniela

Reflexão: o que é ser um profissional de sucesso? (conforme orginal)

 

Ao longo da vida, principalmente quando cursava o Ensino Médio, sempre ouvi comentários e conselhos acerca do profissional bem sucedido. A imagem desse profissional era normalmente vinculada a grandes empresas e negócios, sendo jovem e rico. Raras vezes ouvia sobre realização pessoal ou satisfação que não fosse ligada aos ganhos materiais. Por isso, o que se criou foi: não importa o que você faça, o importante é que ganhe dinheiro.

Com o tempo e observação de alguns exemplos, percebi que a realização profissional não se encontra no salário que se ganha e sim no gosto em se fazer aquilo. Há muitas pessoas que não são empresárias, não trabalham em multinacionais e não ganham tanto, porém sentem-se felizes com o que fazem, tendo um salário que satisfaz a todas suas necessidades.............

Continue a leitura em:    

http://tracosdescritos.blogspot.com/2010/12/reflexao-o-que-e-ser-um-profissional-de.html

 

A Relação Prazer e Sofrimento no Trabalho em Serviço Público e o Desafio da Reflexão Conjunta entre a Gestão de Pessoas e a Saúde Mental no Trabalho (completo)

Daniela Cristina dos Santos

Dalila Alves Corrêa

João Petrúcio Medeiros da Silva

Marcela Hipólito de Souza e Silva 

Trabalho apresentado nos seguintes eventos (em ambos constam em Anais) 

VI Colóquio Internacional de Psicodinâmica e Psicopatologia do Trabalho/  I Congresso da Associação Internacional de Psicodinâmica e Psicopatologia do Trabalho.  Departamento de Engenharia de Produção da Escola Politécnica da Universidade de São Paulo, Faculdade de Medicina desta Universidade e a Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas. São Paulo-SP (2010)

 8º. Congresso de Pós-Graduação na 8ª. Mostra Acadêmica da UNIMEP. Tema : “Desafios da Educação Superior na Agenda do Novo Milênio”. Piracicaba-SP, UNIMEP. (2010)

RESUMO

A proposta deste trabalho é estimular a reflexão sobre a importância e os desafios da promoção da saúde mental no trabalho, através do dialogo interdisciplinar entre a Psicodinâmica do Trabalho e a Gestão de Pessoas. Através de uma reflexão teórica tendo como contexto o serviço público, discutimos o papel do sofrimento do trabalho que pode ser caminho de crescimento quando pode ser assumido, bem como de adoecimento, quando negado pelas normas disciplinadoras presentes no modelo burocrático de gestão. O principal desafio neste dialogo, é o dialogo desarticulado entre  pesquisadores e profissionais.

Palavras-chave. Gestão de pessoas, psicodinâmica do trabalho, gestão social

 

INTRODUÇÃO

Neste trabalho propomos uma reflexão sobre como pensar a promoção da saúde mental no trabalho através da aproximação interdisciplinar entre a Psicodinâmica do Trabalho e a Gestão de Pessoas, visto que não há como esta promoção ser possível sem um diálogo efetivo, uma vez que tanto na literatura quanto na prática profissional constata-se que a qualidade da saúde mental do trabalhador está estreitamente relacionada com as políticas e práticas de Gestão de Pessoas. A área organizacional, através da Gestão de Pessoas, pode se tornar possibilidade de resolutiva e não ser apenas vista como parte do problema no processo de sofrimento mental do trabalhador, uma vez que em seus diversos processos encontramos os elementos de ligação entre a organização e o individuo enquanto prática, entre a administração de empresas e a saúde no trabalho enquanto área de conhecimento, que determinam a vivencia da relação prazer e sofrimento no trabalho.

Por se caracterizar também como um campo complexo, a saúde mental no trabalho demanda o diálogo interdisciplinar para se compreender a relação entre trabalho, saúde e subjetividade. Superar o modelo cartesiano diante de objetos e situações complexas favorece a produção de conhecimento e a criação de estratégias de intervenção. (Santos e Correa, 2007) A interdisiciplinariedade se refere a uma situação de troca e interação entre duas ou mais disciplinas (mas não de simples sobreposição), diante de objetos dinâmicos, que não podem ser rotulados e que não se revelam inteiramente, exigindo uma forma de pensar complexa, que só é possível com a mudança de pensamento, uma visão de objeto de estudo em contexto, e uma postura dialética capaz de unir conceitos até então antagônicos e compartimentalizados. (Santos, 2007; Vasconcellos, 2003). Para tanto traz como desafio a necessidade do aprendizado da cultura e linguagens de várias disciplinas e o confronto com o conhecimento disciplinar já estabelecido, estabelecendo novos paradigmas e novas abordagens metodológicas e conceituais. (Santos, 2007).

A Psicodinâmica do Trabalho se apóia nos conhecimentos de psicanálise, da teoria social e da relação entre trabalho e saúde mental. Procura compreender a vivencia subjetiva do trabalhador a partir da tensão entre o prescrito e o real, presente na organização do trabalho e nas relações sociais inerentes ao trabalho.  Esta vivencia subjetiva é intermediada pela afetividade da pessoa, aciona defesas e potencialidades individuais e coletivas e é vivida e sentida a nível psíquico e de corpo. Nesta relação afetiva a pessoa se descobre como ser humano, entra em contato com as limitações presentes em si próprio e nas situações. Inicialmente a Psicodinâmica nasce da clinica, mas no momento presente também tem dialogado com outras áreas de conhecimento como as ciências sociais. (Deranty, 2008; Dejours, 2004)

O ponto que destacamos na psicodinâmica é a potencialidade existente no sofrimento experimentado no processo continuo de reinvenção do trabalho, para torná-lo possível. A experiência de trabalho só acontece de fato e se torna uma experiência subjetiva construtiva, quando entre o prescrito e o real , nos eventos não previstos e relações pessoais que tensionam esta relação, a pode-se encontrar e criar estratégias de resistência e transformação a partir do real. O sofrimento é intermediado pela experiência afetiva, que é a impressão subjetiva da realidade e é o ponto de partida de conquista e engrandecimento do mundo e de si mesmo.(Dejours, 2004) De acordo com Brant e Minayo-Gomez (2004) o sofrimento se transforma em dor e adoecimento quando  sua presença não é aceita no processo de trabalho, porque denuncia situações de dominação e resistência, de prazer e dor presentes na gestão do trabalho. A partir de interesses disciplinares no ambiente de trabalho, não são consideradas a dimensão cultural implícita no discurso de sofrimento do trabalhador, mas se reduz a uma ação de medicalização e rótulos de patologias, muitas vezes com a conveniência de gestores e médicos que atuam num processo de convencimento das famílias para fins de afastamento deste trabalhador. A conseqüência disso pode ser refletida através do estudo de Deranty (2008) sobre a sensação de precarização da existência que as pessoas individual e coletivamente experimentam a partir das mudanças dos processos de trabalho. Este autor faz uma releitura de Dejours discutindo a sua importante contribuição para a teoria social contemporânea e os diálogos possíveis da psicodinâmica com esta área de conhecimento. Em linhas gerais é debatida a visão de Dejours de que as patologias individuais e sociais decorrentes desta precarização  a destruição de laços sociais e da psique, a presença da mentira, da negação da realidade e do sofrimento não poder ser dito. 

Diante do exposto o entendimento do papel da afetividade e do sofrimento do trabalho, bem como da escuta e valorização da percepção do trabalhador, abrem caminhos de possibilidade de uma efetiva promoção da saúde mental em conjunto entre as áreas de saúde e gestão. Porém esta possibilidade traz consigo desafios teórico-práticos importantes que apresentamos a seguir.

OBJETIVO:  proporcionar reflexão teórica sobre a relação saúde mental e trabalho na relação entre psicodinâmica do trabalho e a gestão de pessoas

DESENVOLVIMENTO

Metodologia

Estudo exploratório, descritivo, de caráter teórico considerando-se pesquisas sobre servidores públicos, a relação gestão, trabalho e saúde mental, a visão do serviço público e as peculiaridades dessa atividade.

 

RESULTADOS E DISCUSSÃO

A Gestão de Pessoas se dedica pouco a reflexão de seu papel nas práticas de Qualidade de Vida no Trabalho na administração pública. Também de acordo com Thoenig  (2007) constata-se a nível internacional nos últimos anos um declínio de interesse de pesquisas na área de estudos organizacionais voltados para a administração pública, portanto esta é uma área relevante de pesquisa, inclusive para o pleno entendimento da própria burocracia, uma vez que é o modelo ainda mais encontrado e pesquisado na gestão pública. (Feeney e Dehart-Davis, 2009; Motta, 2007; Secchi, 2007, Maximiano, 2004). O modelo burocrático por suas características como a pouca margem de negociação entre trabalho prescrito e trabalho real, a padronização das tarefas, a impessoalidade e a separação entre planejamento e execução (Feeney e Dehart-Davis, 2009; Motta, 2007; Oliveira, 2007; Secchi, 2007, Maximiano, 2004) de forma geral costuma ser associado como limitador do trabalhador em vários aspectos, mas estudos como de  Feeney e Dehart-Davis, (2009) de como a percepção do controle burocrático influencia o comportamento de funcionários públicos, encontraram resultados interessantes de que podem existir pontos positivos neste modelo, ou seja, a questão não é apenas eliminar a burocracia.

Carneiro (2006) afirma que a administração pública tem dificuldade em lidar com a saúde do trabalhador, considerando-a responsabilidade apenas da área de saúde, limitando as ações em pericias médicas, de forma isolada sem uma proposta em saúde do trabalhador que de fato interfira no ambiente e na organização do trabalho. Para o autor a saúde do trabalhador é uma atribuição fundamental da gestão de pessoas, pela possibilidade de respostas e intervenções nos ambientes de trabalho que não estão ao alcance do setor de pericias médicas. No entanto estas temáticas não fazem parte da capacitação gerencial em administração pública.  Como reflexo da falta desta temática na formação de gestores públicos, e de que os servidores em situação de sofrimento adoecem e são excluídos do seu ambiente podem ser vistos em dados como os da Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE 2.0) que aponta que o maior índice de benefícios auxílios-doença previdenciários concedidos no mês de agosto de 2009, aos servidores públicos, são relativos aos transtornos mentais e comportamentais (BRASIL, 2009) e o estudo de Cunha, Blank e Boing (2009) que analisando 40.370 afastamentos em servidores públicos estaduais (São Paulo e Santa Catarina) constataram um decréscimo nas taxas de afastamentos, porém com aumento da média de dias de afastamento, sendo predominantes os transtornos mentais (transtornos e episódios depressivos) e doenças do sistema osteomoscular . Além de inúmeras pesquisas focando categorias profissionais ou grupos funcionais, onde se percebe claramente a relação do adoecimento mental e fatores de gestão.

            No dialogo interdisciplinar entre saúde mental e gestão há de se pensar os seguintes momentos do processo de construção do conhecimento até sua aplicação: o momento de amadurecimento teórico que cada área de conhecimento se encontra, a construção conjunta do conhecimento entre pesquisadores e profissionais, e a implantação prática.

A área de Gestão de Pessoas de acordo com Lynham (2000) é relativamente nova e está em fase de amadurecimento teórico prático o que é fundamental para sua consolidação. Por ser uma ciência aplicada sua construção teórica precisa de múltiplas perspectivas de pesquisa, bem como de uma reflexão profunda no pensamento filosófico que sustenta a teoria e a da sua transposição para a prática. Um ponto importante que o autor apresenta é que a construção do conhecimento na área aplicada é feita em conjunto entre pesquisadores e profissionais, mas que existe uma tensão que permeia esta relação, sobretudo por parte dos profissionais que não têm formação na área de pesquisa, e acabam se prendendo apenas aos seus aspectos utilitários, realizando críticas pouco positivas. De outro lado o pesquisador deve ter em mente que na pesquisa em conjunto, esta é uma expectativa que existe por parte dos profissionais e deve ser considerada. Short, Keefer e Stone (2009) fazem colocação semelhante de que as lacunas que existem na relação teoria e prática em Recursos Humanos, independente da área de atuação e dos tipos de interação que faz com outros profissionais, se devem a distancia entre pesquisadores e profissionais e a falta de formação destes últimos na área de pesquisa.

A partir da experiência acadêmica e profissional e da revisão de literatura pode-se traçar uma hipótese de que a dificuldade de resolutiva nas questões de sofrimento e adoecimento mental no trabalho,pode estar relacionada com uma construção de conhecimento teórico-prático ainda desarticulada entre as áreas de conhecimento gestão e saúde mental, a relação pesquisador e profissional,  e algo pouco falado que é  explorar a dimensão entre o real e o possível também na pesquisa em gestão e saúde mental.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A experiência da afetividade e do sofrimento também é uma realidade no processo de pesquisa e procurou-se externar de maneira construtiva através de uma proposta de reflexão a dificuldade experimentada na promoção da saúde mental no trabalho, que é real tanto na pesquisa como na vida profissional. 

A Psicodinâmica do Trabalho tem uma importante contribuição para a Gestão de Pessoas ao explicitar a existência do sofrimento e facilitar que a área de gestão aceite e inclua dentro das metodologias especificas de seus vários processos, os espaços de elaboração deste sofrimento. Já a Gestão de Pessoas tem um papel estratégico junto à Psicodinâmica, tanto no que se refere ao entendimento das estruturas organizacionais, através das teorias organizacionais, como também num aspecto fundamental, já que é a área responsável pela formação de novos gestores.  O momento é de se pensar uma proximidade maior de pesquisa entre essas áreas.

Mesmo diante de estruturas organizacionais mais rígidas, sempre haverá possibilidades de construção de conhecimento, pois como diz Dejours (2004, p.34) “Se o trabalho pode gerar o pior, como hoje, no mundo humano, ele pode, também, gerar o melhor. Isto depende de nós e de nossa capacidade de pensar as relações entre subjetividade, trabalho e ação, graças a uma renovação conceitual.”

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Brant, L.C., Minayo-Gomez, C. A transformação do sofrimento em adoecimento: do nascimento da clínica à psicodinâmica do trabalho. Ciência & Saúde Coletiva, 9(1):213-223, 2004

Brasil. Ministério da previdência Social – In. Auxílios-doença acidentários e previdenciários segundo os Capítulos da Classificação Internacional de Doenças - CID-10 e a estrutura da CNAE 2.0. Disponível em: <http://www.previdenciasocial.gov.br/conteudoDinamico.php?id=502>

Carneiro, S. A. M . Saúde do trabalhador público: questão para a gestão de pessoas : a experiência na Prefeitura de São Paulo. Revista do Serviço Público Brasília 57 (1): 05-21 Jan/Mar,  2006

Cunha, J B, Blank, V LG.; Boing, A . Tendência temporal de afastamento do trabalho em servidores públicos (1995-2005). Rev. bras. epidemiol., vol.12, no.2, p.226-236. Jun/ 2009,

Dejours , C. Subjetividade, trabalho e ação. Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 027-034, Set./Dez. 2004

Deranty J.P. Work and the Precarisation of Existence. European Journal of Social Theory 11(4): 443–463, 2008

Feeney, M. K.; DeHart-Davis, L. Bureaucracy and Public Employee Behavior: A Case of Local Government. Review of Public Personnel Administration.Volume 29 Number 4. December , 2009, p.311-326

Ferreira, et al. Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. R.Adm., São Paulo, v.44, n.2, p.147-157, abr./maio/jun. 2009

Lynham, S.A. Theory building in the human resource development profession Human Resource Development Quarterly; Summer ; 11, 2; ABI/INFORM Global  pg. 159-178. 2000

Maximiano, A.C.A. Teoria geral da administração – da revolução urbana à revolução digital. 4ªed. São Paulo:Atlas. 2004

Motta , P. R. (2007) A modernização da administração pública brasileira nos últimos 40 anos. RAP Rio de Janeiro Edição Especial Comemorativa 87-96, 1967-2007

Santos, D. C.; Corrêa, D. A. Saúde mental no trabalho e a gestão de pessoas: uma discussão interdisciplinar. In: 6º. Congresso Nacional de Pesquisadores –CONAPE. Anais. São Carlos-SP: Centro Universitário Central Paulista/UNICEP. 2007

Santos M. S. Integração e diferença em encontros disciplinares. Revista Brasileira De Ciências Sociais - vol. 22 nº. 65. RBCS vol. 22 nº. 65 outubro/2007

Secchi, L. Modelos organizacionais e reformas da administração pública. RAP — Rio de Janeiro 43(2):347-69, MAR./ABR. 2009

Short, D.C.; Keefer,  J.; Stone,  S. J. The Link Between Research and Practice: Experiences of HRD and Other Professions. Advances in Developing Human Resources, Aug 2009; vol. 11: pp. 420 - 437.

Thoenig, J.C. Recuperando a ênfase na dimensão pública dos estudos organizacionais. RAP Rio de Janeiro Edição Especial Comemorativa 9-36, 1967-2007

Vasconcellos, M.J.E. Pensamento sistêmico: o novo paradigma da ciência. 2ª.ed revisada. Campinas,SP: Papirus, 2003

"Estresse do Bem". Entrevista para o Informativo InfoSeculus no. 6, setembro 2010

Agradeço à jornalista Natália Vilaça pelo convite de entrevista e o privilégio de fazer parte desta edição comemorativa.

                                                                  Daniela

IV Congresso Brasileiro de Educação Especial - Minicurso Saúde de Professores

IV Congresso Brasileiro de Educação Especial, PPGEEs -UFSCar
2 a 5 de novembro de 2010
São Carlos - SP 

 http://www.cbee4.ufscar.br/minicursos.php 

Minicursos

 15.Estresse, trabalho e saúde: ajudando o professor a entender e lidar com o estresse ocupacional e os problemas vocais. 

                  Roberta Moreno Sás
              Daniela Cristina Santos

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Agradeço à estimada Roberta, fonoaudióloga, doutoranda em Ed Especial (UFSCar) pelo convite de parceria. Também sou grata aos participantes que fizeram deste curso um momento muito rico. Como sempre, me enriqueço quando ministro um curso e sempre saio uma profissional melhor que cheguei. Como faz bem a sala de aula e a troca de experiências. Para quem quiser conhecer um pouco do que foi tratado neste curso é só me mandar um e-mail.

                                                                             Daniela

 

 

 

               

 

Sonhar ou Subsistir? Para qual caminho está indo sua carreira?

 

Recentemente tive oportunidade de assistir a duas interessantes palestras que motivaram as postagens deste mês. Uma delas foi no final do semestre passado, quando eu ainda esta dando aulas como professora substituta e tive o prazer de assistir com meus alunos de graduação a palestra do supervisor geral das Lojas CEM José Domingues Alves (uma história de vida e uma construção de carreira inspiradora, que se iniciou aos 7 anos de idade quando teve seu 1o. emprego). Outra foi mês passado, também na universidade, dessa vez com os alunos de pós-graduação MBA Gestão de Pessoas, uma palestra com o responsável pelo setor de RH da Embraer, o engenheiro Simeão Lauro de Souza (palestra muito dinâmica, onde ele consegue ser  divertido e altamente técnico ao mesmo tempo). 

Apesar dos temas terem sido diferentes e o público também,  coincidentemente houve a mesma pergunta por parte dos alunos em ambas as palestras, e os 2 profissionais também por coincidência têm mais ou menos o mesmo tempo de casa, em torno de 25 anos na mesma organização. A pergunta dos alunos foi:

"O que lhe motiva a continuar na mesma organização durante todos estes anos?"

E ambos deram a mesma resposta: 

            "Através desta empresa eu pude realizar os meus sonhos!"

E cada um a sua maneira falou o quanto que a empresa em que trabalham os fazem felizes, realizados profissionalmente, propiciaram crescimento em suas carreiras e também para suas vidas como um todo. O que me chamou a atenção foi a prontidão em suas respostas, sem exitação e demonstrando satisfação em pertencer.

Depois da ultima palestra me veio o pensamento da frase do título desta postagem: sonhar ou subsistir. Quantas vezes uma organização só favorece a subsistência, mas não permite os sonhos. Em outras a rotina nos absorve e nos tira do foco, nos prende no "aqui agora", e acomodamos na subsistência, perdendo de vista os sonhos que nos impulsionaram no passado e a visão de futuro. 

Atualmente sabe-se que a gestão de carreira é de responsabilidade do indivíduo, o qual deve ter uma postura ativa. Investir na própria carreira é favorecer os meios concretos para a realização dos seus ideais, portanto acredito que sua gestão deve ser precedida da tomada de consciência de seus desejos, sonhos e sentido pessoal de missão. Uma carreira bem gerenciada permite também  ao profissional ganhar poder de escolha, tornando a entrada para uma organização de fato um relação. Claro que na prática isso nem sempre é tão simples, sobretudo quando se sente que é o momento de fazer ou se está em transição de carreira.

Enquanto estou refletindo me lembrava do Ciclo de Desenvolvimento de Carreira do autor Huberman (1997), que eu gosto muito. Para quem não conhece, de forma resumida este autor divide o ciclo de vida profissional nas seguintes fases: 

Entrada na carreira (2-3 primeiros anos): onde a pessoa entra em contato com a realidade real de sua profissão (“choque de realidade”). Fase de experimentação e autoavaliação.

Estabilização (4-6 anos): formação da identidade profissional, encontro com estilo próprio de trabalho.

Diversificação (7-25 anos): fase de maior criação/inovação, maior motivação na carreira.

Pôr-se em questão (25-35 anos): fase de questionamento, revisão e reflexão sobre sua vida e carreira

Serenidade e distanciamento afetivo (35-40 anos): fase onde o nível de previsibilidade dos eventos do trabalho é grande e há um menor investimento na profissão.

Desinvestimento: fase final de carreira onde não há mais investimento nem na profissão e nem na organização. Pessoa passa a se dedicar mais a si mesma. Dependendo da avaliação feita de sua carreira pode terminar com tranqüilidade essa fase, ou entrar em processo de amargura se a avaliação foi negativa. É um momento em que a pessoa pode ou caminhar em direção a aposentadoria ou redirecionar sua vida profissional.

O que tenho refletido nessas ultimas semanas é que a carreira é da pessoa, mas sua  vivência e possibilidade de efetiva realização depende de um contexto de relações dos mais diversos tipos e níveis de formalidade.

No que se refere a uma organização de trabalho (uma empresa, uma escola, setor público, etc) penso que mesmo nesses tempos modernos ela ainda exerce forte poder de direcionar a trajetória dos profissionais, mas um poder que é exercido a nível subjetivo. É um poder que atinge nossos ideais, nos tornando pessoas cada vez melhores e realizadas, assim como os palestrantes que cito acima. Um poder que alarga nossos horizontes, sobretudo interiores. Como dizia o supervisor das Lojas CEM, o qual tinha um sonho e desejo de crescimento desde criança e no meio de sua trajetória de vida, encontrou uma empresa que comungava os mesmos ideais, portanto poderia ali encontrar sua realização pessoal. Mas nós que estudamos a área de QVT e Saúde Mental no Trabalho, sabemos bem que esta não é bem a regra, são inúmeras as pesquisas que mostram o quanto esta influência da organização pode também ter alto poder desmotivador. 

Para facilitar esta reflexão que sugiro nas próximas postagens o tema Contrato Psicológico, que nos ajuda a compreender de forma técnica o processo subjetivo de adesão e compartilhamento de ideais e necessidades entre pessoa e organização. E a partir disso como a trajetória de carreira é influenciada. Um tema fundamental, mas que muitos empregadores não enxergam sua importância, não se dão ao trabalho de cultivar a relação organização – funcionário (via processos de gestão).

Quando relembro minha história profissional, felizmente eu tive superiores que se preocupavam em fortalecer vínculos, conhecer e satisfazer na medida do possível as necessidades de seus subordinados. Relembro meu primeiro emprego, já distante 20 anos, era uma pré-escola particular, pequena, que na época tinha 1 ano de existência. A proprietária era sonhadora, tinha idéias inovadoras para a época relacionadas a questão ecológica, e a forma como ela nos tratava nos motivava a investir nossos desejos naquela escola. Tive também outra experiência já na universidade na época de graduação, onde eu tinha uma espécie de bolsa trabalho na clinica escola do curso, e havia uma coordenadora que tinha a delicadeza de observar os gostos de todos os que freqüentavam a clinica (entre professores, estagiários e bolsistas), chegando a ponto de que diariamente a cozinha se tornasse um espaço de prazer, fazendo questão que houvesse os biscoitos preferidos de todos no espaço de café, para que os professores e estagiários recobrassem energia entre os atendimentos.

Outra experiência interessante era um grupo de pesquisa que eu participei onde todo começo e final de ano, a coordenadora fazia o ritual de recontar a sua trajetória, a trajetória do grupo, destacava as vitórias, os desafios vencidos e o prazer de estarmos juntos. Na minha pesquisa para a monografia do MBA em Gestão de Pessoas, também presenciei algo semelhante na primeira reunião do ano letivo no colégio pesquisado, onde os coordenadores pediram para os professores falarem porque escolheram continuar na escola naquele ano, e os novos falarem de suas motivações para escolherem aquele colégio, e juntos começaram a projetar o futuro próximo (ano letivo), selando um comprometimento pela mesma causa.

Enfim, com 11 anos de formada estou na fase onde é forte o desejo de criar, estudar, questionar o mundo e poder colocar a serviço do outro tudo o que aprendi. Na prática venho descobrindo que o melhor caminho para eu poder crescer na minha carreira é resgatar o espírito empreendedor que sempre me acompanhou desde os tempos de escola. O espírito empreendedor tem me ajudado a encontrar até o momento parceiros de trabalho, com quem posso experimentar num outro nível (relação profissional – profissional) a dimensão da adesão a um trabalho, projetos profissionais, motivada pela comunhão de ideais. 

Quando eu estiver na fase final de minha carreira desejo ser como estes dois palestrantes, que com minha realidade outros encontrem inspirações para viver seus sonhos.

                                                                                               Daniela

 
 

Conteúdo e Quebra do Contracto Psicológico e Comportamentos Individuais de Gestão de Carreira

Um belíssimo material de pesquisa onde autora traz uma extensa revisão de literatura sobre o conceito de contrato psicológico.  

Para quem gosta de ler teses de mestrado/doutorado, que é meu caso, vai apreciar e muito este material. É um trabalho bem extenso, portanto estou em fase de leitura, mas do que li até agora  me ajudou a responder algumas reflexões que tenho feito sobre minha própria trajetória profissional. Essencialmente o contrato psicológico se refere a adesão interna que o individuo faz a uma organização a partir de uma relação de atendimento (ou não!) de expectativas e necessidades. Que necessidades são essas? Isso é bem relativo, mas tenho observado nos artigos que pesquisei se refere basicamente a cumprir aquilo que se promete, reconhecimento e oportunidade de crescimento.

Fica a dica desta excelente leitura!

                                               Daniela

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Conteúdo e Quebra do Contracto Psicológico e Comportamentos Individuais de Gestão de Carreira

Ana Paula Vieira Gomes Ferreira

Tese de Doutoramento em Ciências Empresariais

Área de Organização e Políticas Empresariais

Universidade do Minho – Portugal

Leia na íntegra em:     http://repositorium.sdum.uminho.pt/handle/1822/7818

Contratos psicológicos nas organizações: bases de sua construção

Este é um bom artigo conceitual para quem quiser ler um conteúdo breve, mas bem estruturado sobre contrato psicológico. O bom entendimento deste tema favorece que na relação organização x empregados, se saia do pensamento de senso comum de "vestir a camisa da empresa", para a compreensão de que o comprometimento e adesão aos objetivos organizacionais é um processo que ocorre à nível subjetivo a partir do dinamismo de relações cotidianas entre as partes. Importante notar o papel dos superiores nesta intermediação.

Uma boa leitura!

                                                                     Daniela

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Contratos psicológicos nas organizações: bases de sua construção

Maria Júlia Carvalho Anbreu e Georgina Alves Vieira da Silva

Revista de Gestão USP, São Paulo, v. 13, n. especial, p. 93-104, 2006

Resumo (conforme original)

Este artigo descreve e analisa a formação do contrato psicológico em uma grande empresa brasileira do setor de mineração. Primeiramente, faz-se revisão teórica a respeito do tema “contratos psicológicos”, descrevendo e explicando o fenômeno e sua importância. Em seguida, serão abordadas algumas das suas conexões com outros elementos intrínsecos e extrínsecos existentes na organização, como a comunicação chefe-subordinado, a fim de facilitar a compreensão da dinâmica comportamental e organizacional. Os dados foram coletados por meio de entrevistas individuais em profundidade, realizadas na área operacional (mecânicos e eletricistas) da gerência de manutenção de equipamentos de minas, localizada no Estado de Minas Gerais. O estudo caracteriza-se por realizar uma abordagem qualitativa e a análise utilizou o modelo proposto por Rousseau (1995), identificando 6 características da presença do contrato psicológico na organização. As conclusões do estudo apontam a existência de expectativas mútuas e de um pacto “invisível” entre indivíduo e organização, que chamamos de contrato psicológico e que tem correlação com o comportamento humano na organização.

Continue a leitura em: 

http://www.revistasusp.sibi.usp.br/pdf/rege/v13nspe/v13spea7.pdf

Motivação: o estudo dos fatores que influenciam os indivíduos a optar por ingressar em organização do setor público, do ramo de energia

O que mais gostei neste artigo é a visão de transformação positiva do contrato psicológico, já que em um primeiro momento a tendência é pensar no processo de rompimento, que é um evento mais comum, sobretudo em serviço público. 

Como poderá ser observado no artigo a oportunidade de desenvolvimento e crescimento na carreira é um itém importante no processo motivacional, maior até que salário e estabilidade.  

                                                                                              Daniela

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Motivação: o estudo dos fatores que influenciam os indivíduos a optar por ingressar em organização do setor público, do ramo de energia

Glaucio Santoro Nunes, Jordana Luiza Barbosa da Costa Veiga, Daniela Faria da Costa Barreto e Ana Alice Vilas Boas

Gestão & Regionalidade - Vol. 24 - Nº 72 - set-dez/2008

Resumo (conforme original)

As oportunidades de trabalho no setor público têm interessado um crescente número de indivíduos que optam por esse caminho em busca de estabilidade, qualidade de vida, oportunidade de construir uma carreira, treinamento e benefícios, entre outras vantagens oferecidas. Algumas razões são sugeridas para a busca do emprego público: elevação nas taxas de desemprego no setor privado; menor discriminação no processo seletivo quanto à idade, ao sexo e à universidade de formação; não-exigência de experiência prévia ou critérios estereotipados, tais como boa aparência, entre outros. O objetivo da presente pesquisa foi a verificação dos fatores que motivaram um grupo de pessoas a optar por um emprego no setor público, mais especificamente em uma empresa de economia mista de grande porte, da área de tecnologia e energia. As respostas dessas pessoas, que atualmente são funcionárias, foram reunidas por meio de entrevista estruturada e questionário,  reveladas neste artigo e comparadas aos resultados apresentados no artigo de Côrtes & Silva (2006). A tendência nas respostas dadas à maioria das questões foi a mesma em ambas as pesquisas. Os resultados mostram que os aspectos “estabilidade” e “imagem da empresa” foram os fatores mais indicados como motivadores para ingressar em uma estatal.

Conclusão (trecho que considero mais sugestivo para motivar a leitura do artigo)

p. 46.  "A ruptura do antigo contrato psicológico, cada vez mais evidente para a sociedade, acaba valorizando a questão da estabilidade do emprego público, que ainda mantém a característica da relação duradoura entre empresa e empregado. O ideal seria que a empresa trabalhasse o conteúdo de um novo contrato e que, com esse conteúdo, fosse realizado um novo pacto com os trabalhadores.

(...)

Observa-se ainda que houve uma mudança no contrato psicológico dos entrevistados. A maioria deles indicou a estabilidade e a imagem da empresa como fatores que a motivaram a participar do concurso. No entanto, os pontos positivos destacados por grande parte dos entrevistados, logo após o seu ingresso, foram a chance de construir uma carreira e a oportunidade de treinamento e desenvolvimento. Acredita-se que os primeiros meses de trabalho na empresa tenham afetado a motivação, o comprometimento e as intenções dos empregados, mudando suas expectativas em relação à organização."

Continue a leitura em:

http://74.125.155.132/scholar?q=cache:max12t2pOfQJ:scholar.google.com/&hl=pt-BR&as_sdt=2000&as_ylo=2008

Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Pela Perspectiva do Modelo de Walton em Um Grupo de Empresas da Cidade de Piracicaba-SP

DALILA ALVES CORREA

DANIELA CRISTINA DOS SANTOS

Resumo

O presente estudo aborda a temática Qualidade Vida no Trabalho no contexto das ações empresariais destinadas à geração de estratégias competitivas. Parte-se do pressuposto que esforços destinados à elevação da qualidade de vida no trabalho, por parte das empresas, estão associados à busca de produtividade e aumento da competitividade organizacional. O objetivo do estudo foi investigar esta temática no contexto de empresas da cidade de Piracicaba/SP. Optou-se por uma pesquisa descritiva, elaborada sobre os pressupostos do Modelo de Qualidade de Vida de Walton(1974). Trata-se de um modelo que fornece oito aspectos típicos do ambiente de trabalho, propiciando um diagnóstico amplo em contextos empresariais. Utilizou-se questionário padronizado, elaborado de forma a permitir seu preenchimento a partir da realidade de cada contexto investigado. Os resultados mostram que este é um assunto que se apresenta de forma bem diversificada entre as empresas que participantes sendo observado que empresas de grande porte e do setor metalúrgico mostram-se mais estruturadas em relação a qualidade de vida. Observou-se ainda que o cumprimento dos aspectos legal-trabalhistas é um dos mais presentes nos contextos pesquisados. O estudo pretende contribuir para o debate sobre Qualidade de Vida no Trabalho fornecendo informações sobre uma amostra de empresas locais.

Trabalho apresentado no XI SEMEAD Seminários em Administração -Empreendedorismo em Organizações, FEA-USP, agosto de 2008

Texto completo em (anais):

http://www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/resultado/an_resumo.asp?cod_trabalho=876

A Gestão de Pessoas na capacitação em Terapia Ocupacional em Saúde Mental no Trabalho: novas competências e mercados

DANIELA CRISTINA DOS SANTOS


Terapeuta Ocupacional, Pós-graduada MBA em Gestão Estratégica de Pessoas

Resumo

Em saúde mental no trabalho tanto a literatura como a prática profissional apontam a intervenção organizacional como essencial na promoção da saúde mental do trabalhador, por propiciar a intervenção nos fatores psicossociais do trabalho e por conseqüência na origem das queixas de saúde. Em termos práticos esses fatores psicossociais para serem compreendidos devem ser contextualizados inseridos nos processos de Gestão de Pessoas na dinâmica intra organizacional que sofre influência da alta competitividade entre empresas.  Através de breve revisão de literatura será discutida a importância da Gestão de Pessoas, nova denominação da área de Recursos Humanos, na capacitação em terapia ocupacional em saúde mental no trabalho com o intuito de 1) apontar caminhos para formulação de estratégias de intervenção organizacional, 2) assinalar o interesse da área pelas parcerias interdisciplinares e 3)discutir a necessidade da aproximação da terapia ocupacional com a mesma, a fim de explorar novas possibilidades de intervenção e de mercado em empresas. Em uma releitura de pesquisas de intervenção de terapia ocupacional em saúde mental no trabalho constatamos importantes habilidades de gestão de relacionamentos humanos, como os grupos de reflexão, de aprendizagem, e sensibilização e negociação com chefias e trabalhadores, muito valorizadas atualmente nos processos de Gestão de Pessoas. Portanto para uma efetivo diálogo com essa área de conhecimento é preciso que mais terapeutas ocupacionais se dediquem a pesquisas sobre o tema.

 Artigo completo em: 

 Cadernos de Terapia Ocupacional da UFSCar, Vol. 16, No 1 (2008)

http://www.cadernosdeterapiaocupacional.ufscar.br/index.php/cadernos/article/view/130http://www.cadernosdeterapiaocupacional.ufscar.br/index.php/cadernos/article/view/130 

 

Exemplo de Profissionais Vocacionados : Inspire-se!!!!

Deixo para seu deleite dois exemplos públicos de pessoas que são profissionais por vocação, no sentido mais sublime do termo. E a partir destes dois relatos com certeza você conseguirá identificar pessoas próximas em sua realidade tão iluminadas como estas. E mesmo refletir na sua própria postura profissional, suas motivações interiores para exercer sua profissão ou sair em busca de novos desafios. 

Estes exemplos nos permitem descobrir que a dimensão do serviço é implícita em qualquer tipo de profissão.

A seguir apresento reportagens do jornal "O Estado de São Paulo", com entrevistas com dois profissionais da área de direito. Eu tenho uma admiração especial pelo Dr Ricardo Fonseca, o qual tive o prazer de assistir uma palestra no Congresso Internacional de Saúde Mental e Trabalho, em Gionânia em 2006. Uma pessoa muito encantadora!Gosto desta frase dele:

 

 "Não tenho mais grandes ambições. 

Quero ser um juiz sensato, sábio e justo"

                                                                                                             Dr. Ricardo Fonseca

A seguir as entrevistas. Apreciem!

                                                      Daniela

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http://www.estadao.com.br/nacional/not_nac403863,0.htm

quinta-feira, 16 de julho de 2009, 19:18 | Online

Procurador cego é aprovado para cargo de desembargador

Duas décadas após ser reprovado por deficiência, procurador realiza sonho de se tornar juiz
 

Felipe Recondo - O Estado de S. Paulo

 

BRASÍLIA - Há 20 anos, Ricardo Tadeu Marques da Fonseca foi reprovado no concurso para juiz do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo por ser cego. Nesta quinta-feira, o sonho de ser desembargador foi concretizado - foi nomeado desembargador do TRT do Paraná e passou a ser o primeiro magistrado cego do país. "Estou tentando ir para a magistratura para realizar um sonho que tive no início da carreira e me foi negado. Não tenho mais grandes ambições. Quero ser um juiz sensato, sábio e justo", disse ele ao Estado, antes de saber da nomeação. Nem a Associação dos Magistrados do Brasil (AMB) nem o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) sabem da existência de algum juiz cego no Brasil. 

Ricardo Tadeu, 50 anos, nasceu prematuro de seis meses e teve paralisia cerebral. Sua visão ficou logo comprometida. Os movimentos dos braços e das pernas também foram prejudicados - hoje anda com alguma dificuldade, mas recuperou totalmente o movimento dos braços.

Até os 23 anos, enxergava com muita dificuldade. Aos 23, no terceiro ano do curso de Direito da Universidade de São Paulo, perdeu completamente a visão. Formou-se com a ajuda dos colegas e está, há 17 anos, na Procuradoria do Trabalho do Paraná.

Como o senhor ficou cego?

Eu nasci há 50 anos depois de uma gestação prematura de seis meses. Tive paralisia cerebral. Então eu tenho uma deficiência nas pernas e tive baixíssima visão até os 23 anos. Aos 23 anos, perdi totalmente a visão.   

Como foi sua escolarização?

Eu fui alfabetizado pela minha mãe. Ela me ensinou a escrever e a fazer contas em papel de pão, porque eles eram grandes e era preciso escrever com letras grandes para eu ler. Na escola eu tive professoras fenomenais que escreviam os textos com letras maiores para eu poder ler.

Não foi para uma escola especial?

A minha família achava que eu tinha que estudar numa escola comum. Inclusive eu jogava bola com a molecada. Eu era grosso, mas jogava. Sempre fiz tudo, brigava, apanhava, batia... 

Como foi o vestibular?

A Fuvest na época não sabia como fazer a prova pra mim. Eu propus que eles gravassem as questões em fita cassete, eu ouviria e escreveria as respostas. Fui assim que fiz as provas e passei no Largo São Francisco.

O sr. ficou cego no meio do curso. Como fez para se formar?

Foi no terceiro ano. A minha turma, de 1984, foi muito legal. Cada colega escolheu um livro que gostava mais e gravou o conteúdo em fita cassete. Eles leram para mim. Eu escutava tudo e fazia as provas oralmente. Assim eu me formei, fiz mestrado na USP e doutorado na Universidade Federal do Paraná.

E sua carreira profissional?

Eu comecei a trabalhar num escritório de advocacia trabalhista, remunerando os meus ledores. Mas ninguém me dava emprego. Era muito difícil eu conseguir um emprego melhor. Aí, o juiz Osvaldo Freus, do Tribunal do Trabalho de Campinas, me convidou para ser assessor dele. Eu trabalhei com ele por cinco anos. E ele me estimulou a fazer concurso para a magistratura.

O sr. fez as provas?

Comecei a fazer o concurso em 1989. Eu estava entre os 10 primeiros colocados e quando eu ia fazer a prova de sentença, que era justamente com o que eu trabalhava, anteciparam o meu exame médico. E eu fui cortado.

Com que argumento?

Juiz cego não pode trabalhar. Eu sempre contestei isso. Eu sempre dizia: senhores juízes, quando os senhores têm de ler um texto em língua estrangeira se louvam de um tradutor juramentado. Não é assim? É. O ledor funciona para mim como o tradutor juramentado funciona para vocês.

Na época o presidente em exercício era o juiz Nicolau dos Santos Neto.

Era.

E ficou por isso mesmo?

Naquela época o centro acadêmico da Faculdade de Direito realizou um ato público. E quem estava na direção do centro acadêmico era o Toffoli (José Antonio Dias Toffoli, advogado-geral da União). Eles ficaram indignados com a história e fizeram um ato público. Foi o que me fez acreditar na Justiça.

O sr. não tentou nada pela via judicial?

O ministro Eros Grau era meu professor na época e fez um mandado de segurança pra me defender. Ele e a Paula Dallari. Não deu certo, mas foi lindo o mandado de segurança.

Depois o sr. foi para a procuradoria.

Fiz concurso para procuradoria. O procurador-geral era o Aristides Junqueira e a posição dele era: "Se o Ricardo passar, ele vai fazer estágio probatório. Se passar no estágio probatório vai ser efetivado".

Nesse caso, a cegueira não atrapalhou?

Eu não acho que a cegueira deva ser usada como um pretexto médico, porque não é uma questão médica, é uma questão técnica. Se um cego pode ou não ser procurador é uma questão técnica, de Direito, e não médica.

E não teve dificuldade na procuradoria?

No começo eles não sabiam como lidar comigo. Hoje eles me disponibilizam tudo o que preciso. Continuo trabalhando com ledores, eles leem todos os processos e eu dito o que deve ser escrito. Eu participo de audiências de instrução de inquérito em que ouço testemunhas. E eu devo ter ingressado com dezenas de ações civis públicas, inclusive com provas que eu colhi. Todas foram julgadas procedentes.

E nas audiências, como era?

Eu instruí centenas de inquéritos civis. E nessa instrução eu presidia audiências em que tomava depoimentos de testemunhas. Eu sempre percebia que a testemunha estava vacilante por causa do tom da voz. Isso nunca foi problema para mim. Aí eu apertava e conseguia a verdade. Eu sempre instruí muito bem meus inquéritos. Eu ouço a respiração, o tom de voz. Eu percebo quando a testemunha se mexe na cadeira, se está à vontade, se está nervoso, tudo isso eu detecto pela voz.

O sr. espera alguma resistência se for nomeado desembargador?

Não. Eu tenho fé que não, que isso será assimilado pela sociedade brasileira.
 

Do que o senhor necessitaria no TRT?

Os desembargadores têm assessores. Eu preciso do mesmo número de assessores. E com o tempo quero me adaptar ao programa de leitura de voz de computador que lê tudo o que está na tela, porque os processos serão digitalizados. Aí nem de ledor humano precisarei mais. É uma questão de tempo.

É a favor de cotas para deficientes nos concursos para juízes?

Sou a favor. Essa determinação está no artigo 37, inciso VIII da Constituição, que determina que nos cargos públicos seja reservada uma cota, na forma da lei, para pessoas com deficiência. Defendo essa norma porque reforça o princípio da igualdade. As pessoas com deficiência, até hoje, têm seus direitos humanos negados. Hoje a deficiência é um conceito social, não é mais um conceito médico. Uma pessoa é deficiente na medida em que a sociedade lhe dá ou não os meios para exercer os seus direitos.

Mas o sr. não quer entrar por cota?

Eu não gostaria de entrar por causa disso, quero que seja analisado o meu currículo. Mas é o presidente que vai analisar isso, é ele que vai decidir. Não quero ficar supervalorizando meu currículo. Eu respeito os meus colegas. Todos eles são muito bons.

Não acha que podem dizer que a escolha do seu nome é algo politicamente correto?

É só as pessoas olharem o processo (de escolha dos desembargadores) e analisarem os currículos. Não peço nada mais do que isso. Estou participando dessa campanha em igualdade de condições com os meus colegas e confio no meu currículo. Acho que tenho qualificação para o cargo, como todos os meus colegas da lista têm.

No TRT o senhor encontrará alguma dificuldade?

Os juízes colocaram a minha colega (Thereza Cristina Gosdal)em primeiro lugar da lista por conta de uma tradição da Corte de prestigiar quem esteve em listas anteriores. Mas todos elogiaram o meu currículo. Houve um depoimento de um juiz que disse: "Eu entrevistei o Ricardo e tinha dúvida se era possível ele ser um juiz, porque não queria contratá-lo por conta da falta de visão nem impedi-lo por isso. Então precisava ser convencido. E ele me convenceu."

Qual é o topo da carreira para o sr?

Eu já sou um homem realizado. Como procurador, fiz tudo o que eu queria. Ajudei os deficientes, ajudei a combater o trabalho infantil. Fiz muita coisa. Estou tentando ir para a magistratura para realizar um sonho que tive no início da carreira e me foi negado. Não tenho mais grandes ambições. Quero ser um juiz sensato, sábio e justo.

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http://www.estadao.com.br/estadaodehoje/20100509/not_imp549089,0.php

 

Daniela Cembranelli, a nova defensora-geral

Aos 42 anos, ela assume na sexta-feira um dos cargos mais importantes do Estado com o compromisso de brigar pelos pobres e pela transformação social

O Estado de S.Paulo

A advogada Daniela Sollberger Cembranelli é uma dessas mulheres que parecem estar sempre voltando de férias. Pele viçosa, cabelos obedientes, rosto harmonioso, nitidamente vaidosa, ela, bem, ela não quer falar disso. A nova defensora-geral de São Paulo prefere conversar sério.

Assunto não falta. O discurso em favor dos desfavorecidos é apaixonado, contundente e, por via das dúvidas, didático. Ela explica com entusiasmo o trabalho à frente da Defensoria Pública, instituída pela Constituinte de 1988, mas estabelecida no Estado apenas em 2006.

"O defensor público não é só um "advogado de pobre". Seu compromisso é com a transformação social.,diz. Está no artigo III da Lei Orgânica 988/2006: a ele se atribui a função de mudar o estado das coisas ", diz. Eleita com larga vantagem para o cargo que assumirá no dia 14, Daniela teve 296 votos, contra 86 do segundo lugar e 71 do terceiro. Contou pontos o empenho com que coordenou em Brasília o núcleo de segunda instância e tribunais superiores, nos quais lutava até os últimos argumentos pelos direitos dos muito carentes.

"Ela é aguerrida, batalhadora e está envolvida com o projeto da Defensoria desde o início. É a mais preparada para tirá-lo do papel", afirma sua antecessora, Cristina Guelfi, cujo apoio à candidatura foi crucial.

Por todos esses atributos, a nova defensora-geral reage mal quando associam sua vitória ao fato de ser mulher do promotor-herói do ano, Francisco Cembranelli, que atuou no caso Isabella Nardoni. "Ele é promotor, eu concorria à Defensoria Geral. São funções opostas, nada a ver."

Em casa, Promotoria e Defensoria vivem uma trégua que já dura 14 anos. "Tivemos alguns embates acirrados no tribunal e logo me apaixonei", diz Cembranelli, de 49 anos.

Daniela, de 42, tem dois filhos com ele. Guilherme, de 10, e Rafael, de 9, são as prioridades em seu movimentado dia a dia. Quando resolveu fazer campanha para concorrer à Defensoria, ela teve uma conversa com o marido para saber se ele a ajudaria com os meninos. "Me prontifiquei a "substituí-la", se é que é possível substituir uma mãe", diz ele. "O Francisco é um grande companheiro, dedicadíssimo aos filhos", afirma ela.

Confusão. Alçado instantaneamente à categoria de galã, o promotor ganhou milhares de fãs de uma hora para outra. Daniela garante que não tem ciúme. "As pessoas precisam de modelos, referências, e confundem os papéis", diz ela, sem a menor sombra de contrariedade (nem de paciência).

O Sollberger em seu nome é do pai, que nasceu na Suíça, migrou com a família para o Brasil e morreu sub-procurador geral da República. O colorido moreno é da mãe, que nasceu em Goiânia e se dedicou ao lar. Daniela foi criada com os dois irmãos em Brasília e, apesar de estar tão perto do poder e de ter escolhido lutar pelos direitos dos mais carentes, nunca participou de política estudantil nem se filiou a partido.

"A faculdade (Universidade de Brasília) foi, para mim, o lugar onde eu comecei a me interessar de verdade pelo que eu estudava. Até ali eu gostava de brincar, especialmente com os meninos", diz ela, que ainda considera a amizade dos homens mais leal.

Pronto. Agora que declarou o basicão do currículo pessoal, ela quer voltar a falar de seu compromisso com os carentes, da urgência de se aumentar o número de defensores públicos no Estado, da quantidade recorde de habeas corpus impetrados em São Paulo, enfim, parece que o tempo da entrevista não vai ser suficiente para tudo o que ela precisa dizer sobre "a razão de ser do defensor público". "A gente poderia ficar aqui o dia todo falando sobre isso", resume.

Sua intenção de mudar o "estado das coisas" parece ainda mais pertinente dentro daquela sala de paredes guarnecidas com madeira escura, iluminada por vitrais coloridos, instalada em um prédio de cerca de 70 anos chamado Adhemar de Barros Filho. "Mas essa não sou eu", diz ela para o fotógrafo, enquanto ele tenta enquadrá-la junto aos vitrais, com a mão na cintura. "Parece pose de modelo."

Admirada por uma legião de jovens defensores, Daniela ficou famosa "por sua postura no plenário". "Quando tinha júri com ela, todo mundo ia. A Dani sempre foi uma referência de qualidade técnica e de entrega irrestrita àquilo em que acreditava", diz o segundo sub-defensor geral, David Depiné, de 37 anos, que dividiu com ela por quatro anos uma sala no Fórum de Pinheiros.

Até 2006, quem fazia o trabalho dos defensores públicos eram os procuradores de assistência judiciária. Daniela explica com orgulho que, dos 330 procuradores que atuavam na área, apenas 87 optaram por trabalhar na Defensoria Pública. Ela e os outros 86 deixaram de ganhar 50% no salário, basicamente para seguir um ideal.

A defensora-geral não revela quanto ganha. Conta que o salário inicial de um procurador é de R$ 13.500; o de um defensor, cerca de R$ 9 mil. No caso dela, é preciso acrescentar as gratificações de 17 anos nas funções e os "dois ou três mil" que ganha a mais no novo cargo. Também não é assunto que a entrevistada queira prolongar...

No fim da entrevista, ela se levanta da cadeira e, mesmo calçando um sapato com cerca de 8 centímetros de salto, não perde o tipo mignon. Em um raro recuo na decisão de não resvalar em assuntos frívolos, Daniela, 1,60 metro, diz que, sim, gostaria de ser um tantinho mais alta. Mas isso soa mesmo irrelevante diante da estatura profissional da moça.

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