Grandes Vocações: Jerôme Lejeune descobridor da Síndrome de Down

Inspire-se!
          
                       Daniela

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Devolvendo humanidade às crianças 

com síndrome de Down

 

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O francês Jerôme Lejeune (1926-1994) foi o centista responsável pela descoberta das causas da síndrome de Down, a chamada trissomia do cromossomo 21. Foi também um homem de fé profunda e incansável defensor da vida. Sua filha, Clara Lejeune-Gaymard, está lançando um livro sobre a vida do grande cientista. Ela concedeu entrevista à Agência Zenit sobre seu livro e sobre seu pai. Confira a seguir.

ZENIT: Seu pai foi um renomado cientista de genética na França, que viajou pelo mundo dando a conhecer suas numerosas descobertas, incluindo a origem da síndrome de Down. Por que seu nome não é muito conhecido, apesar do seu importante trabalho?
Lejeune-Gaymard: Esta é uma boa pergunta. Quando ele fez a descoberta da trissomia 21, poderia tê-la chamado de “Lejeune”, como muitos cientistas fazem. Mas ele não quis; porém, quis realizar duas coisas.

A primeira tinha a ver com todas as coisas humilhantes que eram ditas sobre as crianças com síndrome de Down, como que a mãe tinha tido um mal comportamento sexual ou que sua herança familiar era ruim.

Estas crianças eram escondidas, especialmente na França e no resto da Europa. Ele quis devolver a humanidade e o orgulho dessas crianças a seus pais, dizendo-lhes que estava em seu código genético e que não vinha da família nem de um mau comportamento.

Também foi a primeira vez que se descobriu que uma doença podia vir do código genético, de maneira que se abria a porta à medicina genética e à compreensão de que um cromossomo poderia ser a causa de uma doença.

Somente seis meses antes da descoberta, dizia-se que era impossível que o código genético pudesse causar uma doença. Mas ele conseguiu provar o contrário.

E a segunda coisa que ele queria era proteger os não-nascidos.

Ele era muito conhecido na França e na comunidade científica porque ajudou a construir a primeira cátedra conhecida em genética em Israel e na Espanha e trabalhou com cientistas nos Estados Unidos. Na França, participou sempre como colunista na imprensa sobre questões genéticas.

Em 1969, começou a campanha do aborto da Europa, França e Estados Unidos. E desde que ele se declarou contra, todas as portas lhe foram fechadas. Então, ele já não fez parte da atualidade. Ninguém quis entrevistá-lo quando realizou sua descoberta.

Acho que em 1971 ele foi aos Estados Unidos e deu um discurso no National Institute for Healthe depois disso mandou uma mensagem à minha mãe, dizendo: “Hoje eu perdi meu prêmio Nobel”. No seu discurso, falou sobre o aborto, dizendo: “Vocês estão transformando seu instituto de saúde em um instituto de morte”. E isso não foi bem aceito.

ZENIT: O livro sobre a vida do seu pai reúne uma série de momentos da vida da sua família, que iluminam não somente o trabalho científico do seu pai, como também sua profunda fé. O que lhe fez decidir escrever sobre ele com este estilo?

Lejeune-Gaymard: Eu estava grávida quando ele ficou doente; estava esperando meu sexto filho e, durante esse tempo, eu achava que ele poderia viver o suficiente para poder conhecer minha filha. Ele morreu em 3 de abril e ela nasceu em 13 de abril; então, ela nunca conheceu seu avô.

Antes de morrer, eu lhe perguntei se ele me autorizava a escrever um livro sobre ele. Eu temia que ele dissesse “não”, porque era um homem muito humilde, mas ele respondeu: “Faça o que você quiser. Se você quer dar testemunho da vida da criança com síndrome de Down, faça o que quiser”.

Tinha claro que eu queria escrever algo para a minha pequena. No começo, escrevi 30 páginas e, quando passamos as férias com um jornalista, eu lhe contei que estava escrevendo umas páginas para que a minha filha pudesse conhecer seu avô. Ele leu o material e me disse que deveria escrever um livro.

A forma como queria escrevê-lo não era a da biografia cronológica, mas como uma espécie de retratos diferentes de uma pessoa. Há um capítulo sobre a nossa vida na Dinamarca, um sobre ele como médico, outro como cristão. Cada capítulo é uma peça diferente do quebra-cabeças e, no final, você encontra o retrato da pessoa inteira.

ZENIT: Seu pai sofreu muito em sua carreira, devido à sua postura pró-vida. Suas convicções se baseavam em sua fé ou também em sua pesquisa científica?

Lejeune-Gaymard: Principalmente no fato de ser médico, não em sua fé. Quando você é médico, você faz o juramento hipocrático e promete não causar dano. E ele sempre dizia que o respeito à vida não tinha nada a ver com a fé, ainda que, certamente, faz parte da fé respeitar a vida.

Por isso, ele foi tão odiado pelos partidários do aborto. Era difícil lutar contra ele, porque seus argumentos eram de base científica. Ele quis explicar que a vida começava na concepção, quis contar uma história que fosse inteligível para todos, como “Tom Thumb”. Esta é uma história para crianças ou uma lenda, mas é uma realidade.

É muito estranho que a humanidade tenha sido capaz de contar uma história assim sem saber se era verdade, porque, quando foi escrita, não havia fotos de bebês no útero.

A vida começa no instante da concepção, quando os genes da mãe e os do pai se unem para formar um novo ser humano, que é absolutamente único. Todo o patrimônio genético já está lá. É como uma música de Mozart na partitura. A vida inteira já está lá.

Aos dois meses, o embrião já tem tudo: mãos, olhos, corpo. É um corpo muito pequeno, mas depois de dois meses, a única coisa que faz é crescer. Se pudéssemos pegar seu dedo pequeno, já seria possível observar sua impressão digital.

ZENIT: Muitos pesquisadores mantêm distância daqueles cuja vida afeta seu trabalho. Seu pai parecia ter um enfoque diferente. Como era sua relação com os pacientes e suas famílias?

Lejeune-Gaymard: Quando ele se tornou médico, seu primeiro trabalho foi em um hospital onde ele viu uma criança com Down. Foi então que decidiu que queria saber por que tinham essa fisionomia especial e todo o resto. Poderíamos dizer que esta foi realmente sua vocação. Verdadeiramente queria encontrar uma maneira de tratá-las e a isso dedicou sua pesquisa.

Ele fez essa descoberta porque amava essas crianças e suas famílias e queria ajudá-las. Querer cuidar das crianças Down não foi consequência desta descoberta, mas sim o contrário: porque ele queria cuidar destas crianças, fez esta descoberta. E isso explica sua relação com elas.

ZENIT: Depois da sua morte, sua família criou uma fundação para continuar seu trabalho, especialmente o de encontrar uma cura para a síndrome de Down. O que esta fundação faz e como trabalha?
Lejeune-Gaymard: Meu pai quis criar esta fundação quando ainda estava vivo, porque ele sabia que teria de retirar-se e queria que sua pesquisa continuasse. No começo, era seu projeto. Um dia antes dele morrer, fui vê-lo e ele me disse que estava triste pelos seus pacientes, porque eles não entenderiam sua partida. Disse: “Eu os estou abandonando e eles não entenderão por que já nunca mais estarei com eles”. Eu respondi: “Eles entenderão. Entenderão melhor do que nós”. Então, ele me disse: “Não, eles não o entenderão melhor, mas sim mais profundamente”.

E depois disso, quando ele faleceu, nós pensamos em fazer algo a mais pelos seus pacientes. Depois de um ano e meio, começamos uma fundação dedicada à pesquisa e tratamento não só da síndrome de Down, mas também de outras síndromes de origem genética. Criamos um centro na França, de pesquisa genética, e temos um comitê que distribui as ajudas aos diferentes grupos que estão no mundo inteiro. Fundamos 60 projetos nos Estados Unidos, com 32 equipes, e estamos em processo de começar uma fundação lá que se encarregará de mais pesquisa e tratamento.

O tratamento real não existe atualmente, já que os pesquisadores estão trabalhando em solucionar este problema genético. O patrimônio genético das crianças é correto, simplesmente se repete, como um disco riscado. Meu pai sempre dizia que uma criança Down é mais criança que as outras: é como se não estivesse totalmente acabada. Então, se esse gene pudesse ser silenciado, a criança poderia ser normal. E este é realmente o futuro da medicina, reparar o código genético. Portanto, não é louca a ideia de que possamos tratar deles algum dia. A dificuldade está em que se gasta muito dinheiro em realizar o diagnóstico e matar as crianças, até o ponto de que, se pudéssemos ter somente 10% desse dinheiro para a pesquisa, já poderíamos ter chegado à cura.

ZENIT: Seu pai foi amigo de João Paulo II, servindo muitos anos como membro da Academia Pontifícia das Ciências e como o primeiro presidente da Academia Pontifícia para a Vida. Como era essa relação?

Lejeune-Gaymard: Ele não diria que foi uma amigo íntimo do Papa, mas na verdade foi, sim. A história começou quando foi escolhido para a Academia Pontifícia das Ciências por Paulo VI, não João Paulo II. Mas quando este chegou a ser papa, pediu ao meu pai que fosse até o Vaticano, porque queria saber tudo sobre clonagem, pesquisa com embriões etc. Então, tomaram café juntos e, desde então, o Papa o chamava cada vez que precisava de explicações particulares. Almoçavam juntos cada seis meses.

Em 1981, no dia 13 de maio, meu pai almoçou com a minha mãe e com o Papa. Depois pegaram um táxi para ir ao aeroporto, voaram para casa e, quando aterrissaram, ficaram sabendo que o Papa estava entre a vida e a morte, porque tinham atirado nele. Eles foram as últimas pessoas com quem João Paulo II tinha estado antes de ir à Praça de São Pedro. Meu pai, naquela tarde, sofreu umas dores inexplicáveis, tanto que foi hospitalizado durante três dias. Experimentou sofrimentos similares aos do Papa e uma febre que desembocou em pedras no rim. Ele nunca quis falar da conexão entre sua doença e a do Papa, mas esta realmente existiu.

Antes do meu pai morrer, recebeu um telegrama do Papa, que dizia que esperava que melhorasse da saúde. Quando ele morreu, no domingo de Páscoa, ligamos para o Papa, para comunicar-lhe sobre o falecimento. Tínhamos um bom amigo, o ex-ministro de Justiça da França, que nos ligou naquele dia porque, ao ver o Papa dando a bênção na televisão, notou que parecia muito triste, e pensou: “Acho que o Jerome morreu”.

Quando João Paulo II veio à França, em 1997, quis visitar e rezar diante do túmulo do meu pai. Nesse momento, acompanhados por muitos guardas e agentes de segurança, deixaram nossa família estar presente. Tive de negociar para que se permitisse a entrada de pessoas com deficiência, já que meu pai não entenderia esta visita do Papa sem a presença das suas outras crianças.

Divirta-se : Teatro Treinamento

O Teatro Treinamento é uma metodologia utilizada em Treinamento & Desenvolvimento (T&D) e  realizado por profissionais da área de teatro (prevê a uso de tecnicas teatrais). Os atores encenam de forma didática situações de trabalho para fins de reflexão e aprendizagem.

Nas esquetes abaixo aparecem os atores Bruna Gasgon e Sylvio Tolledo. 

Eu particularmente sou admiradora da Bruna Gasgon que é atriz, diretora de teatro e trabalha com teatro empresarial (http://www.brunagasgon.com.br). 


Dica do Amigo Leitor: "Reflexão: o que é ser um profissional de sucesso?"

Agradeço a dica de minha querida amiga Giovana, que é alguém que me inspira enquanto trajetória profissional, me mostra que devemos nos entregar a voz da nossa vocação, que está sempre a sussurrar, por outras vezes a gritar, nos levando em direção a plena realização. Apenas temos que ter coragem de mudar de direção rumo ao novo!

Aproveito e indico seus belos blogs:

                                                                           Daniela

Reflexão: o que é ser um profissional de sucesso? (conforme orginal)

 

Ao longo da vida, principalmente quando cursava o Ensino Médio, sempre ouvi comentários e conselhos acerca do profissional bem sucedido. A imagem desse profissional era normalmente vinculada a grandes empresas e negócios, sendo jovem e rico. Raras vezes ouvia sobre realização pessoal ou satisfação que não fosse ligada aos ganhos materiais. Por isso, o que se criou foi: não importa o que você faça, o importante é que ganhe dinheiro.

Com o tempo e observação de alguns exemplos, percebi que a realização profissional não se encontra no salário que se ganha e sim no gosto em se fazer aquilo. Há muitas pessoas que não são empresárias, não trabalham em multinacionais e não ganham tanto, porém sentem-se felizes com o que fazem, tendo um salário que satisfaz a todas suas necessidades.............

Continue a leitura em:    

http://tracosdescritos.blogspot.com/2010/12/reflexao-o-que-e-ser-um-profissional-de.html

 



A Relação Prazer e Sofrimento no Trabalho em Serviço Público e o Desafio da Reflexão Conjunta entre a Gestão de Pessoas e a Saúde Mental no Trabalho (completo)

Daniela Cristina dos Santos
Dalila Alves Corrêa
João Petrúcio Medeiros da Silva
Marcela Hipólito de Souza e Silva 

Trabalho apresentado nos seguintes eventos (em ambos constam em Anais) 

VI Colóquio Internacional de Psicodinâmica e Psicopatologia do Trabalho/  I Congresso da Associação Internacional de Psicodinâmica e Psicopatologia do Trabalho.  Departamento de Engenharia de Produção da Escola Politécnica da Universidade de São Paulo, Faculdade de Medicina desta Universidade e a Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas. São Paulo-SP (2010)

 8º. Congresso de Pós-Graduação na 8ª. Mostra Acadêmica da UNIMEP. Tema : “Desafios da Educação Superior na Agenda do Novo Milênio”. Piracicaba-SP, UNIMEP. (2010)



RESUMO

A proposta deste trabalho é estimular a reflexão sobre a importância e os desafios da promoção da saúde mental no trabalho, através do dialogo interdisciplinar entre a Psicodinâmica do Trabalho e a Gestão de Pessoas. Através de uma reflexão teórica tendo como contexto o serviço público, discutimos o papel do sofrimento do trabalho que pode ser caminho de crescimento quando pode ser assumido, bem como de adoecimento, quando negado pelas normas disciplinadoras presentes no modelo burocrático de gestão. O principal desafio neste dialogo, é o dialogo desarticulado entre  pesquisadores e profissionais.

Palavras-chave. Gestão de pessoas, psicodinâmica do trabalho, gestão social
 



INTRODUÇÃO

Neste trabalho propomos uma reflexão sobre como pensar a promoção da saúde mental no trabalho através da aproximação interdisciplinar entre a Psicodinâmica do Trabalho e a Gestão de Pessoas, visto que não há como esta promoção ser possível sem um diálogo efetivo, uma vez que tanto na literatura quanto na prática profissional constata-se que a qualidade da saúde mental do trabalhador está estreitamente relacionada com as políticas e práticas de Gestão de Pessoas. A área organizacional, através da Gestão de Pessoas, pode se tornar possibilidade de resolutiva e não ser apenas vista como parte do problema no processo de sofrimento mental do trabalhador, uma vez que em seus diversos processos encontramos os elementos de ligação entre a organização e o individuo enquanto prática, entre a administração de empresas e a saúde no trabalho enquanto área de conhecimento, que determinam a vivencia da relação prazer e sofrimento no trabalho.
Por se caracterizar também como um campo complexo, a saúde mental no trabalho demanda o diálogo interdisciplinar para se compreender a relação entre trabalho, saúde e subjetividade. Superar o modelo cartesiano diante de objetos e situações complexas favorece a produção de conhecimento e a criação de estratégias de intervenção. (Santos e Correa, 2007) A interdisiciplinariedade se refere a uma situação de troca e interação entre duas ou mais disciplinas (mas não de simples sobreposição), diante de objetos dinâmicos, que não podem ser rotulados e que não se revelam inteiramente, exigindo uma forma de pensar complexa, que só é possível com a mudança de pensamento, uma visão de objeto de estudo em contexto, e uma postura dialética capaz de unir conceitos até então antagônicos e compartimentalizados. (Santos, 2007; Vasconcellos, 2003). Para tanto traz como desafio a necessidade do aprendizado da cultura e linguagens de várias disciplinas e o confronto com o conhecimento disciplinar já estabelecido, estabelecendo novos paradigmas e novas abordagens metodológicas e conceituais. (Santos, 2007).
A Psicodinâmica do Trabalho se apóia nos conhecimentos de psicanálise, da teoria social e da relação entre trabalho e saúde mental. Procura compreender a vivencia subjetiva do trabalhador a partir da tensão entre o prescrito e o real, presente na organização do trabalho e nas relações sociais inerentes ao trabalho.  Esta vivencia subjetiva é intermediada pela afetividade da pessoa, aciona defesas e potencialidades individuais e coletivas e é vivida e sentida a nível psíquico e de corpo. Nesta relação afetiva a pessoa se descobre como ser humano, entra em contato com as limitações presentes em si próprio e nas situações. Inicialmente a Psicodinâmica nasce da clinica, mas no momento presente também tem dialogado com outras áreas de conhecimento como as ciências sociais. (Deranty, 2008; Dejours, 2004)
O ponto que destacamos na psicodinâmica é a potencialidade existente no sofrimento experimentado no processo continuo de reinvenção do trabalho, para torná-lo possível. A experiência de trabalho só acontece de fato e se torna uma experiência subjetiva construtiva, quando entre o prescrito e o real , nos eventos não previstos e relações pessoais que tensionam esta relação, a pode-se encontrar e criar estratégias de resistência e transformação a partir do real. O sofrimento é intermediado pela experiência afetiva, que é a impressão subjetiva da realidade e é o ponto de partida de conquista e engrandecimento do mundo e de si mesmo.(Dejours, 2004) De acordo com Brant e Minayo-Gomez (2004) o sofrimento se transforma em dor e adoecimento quando  sua presença não é aceita no processo de trabalho, porque denuncia situações de dominação e resistência, de prazer e dor presentes na gestão do trabalho. A partir de interesses disciplinares no ambiente de trabalho, não são consideradas a dimensão cultural implícita no discurso de sofrimento do trabalhador, mas se reduz a uma ação de medicalização e rótulos de patologias, muitas vezes com a conveniência de gestores e médicos que atuam num processo de convencimento das famílias para fins de afastamento deste trabalhador. A conseqüência disso pode ser refletida através do estudo de Deranty (2008) sobre a sensação de precarização da existência que as pessoas individual e coletivamente experimentam a partir das mudanças dos processos de trabalho. Este autor faz uma releitura de Dejours discutindo a sua importante contribuição para a teoria social contemporânea e os diálogos possíveis da psicodinâmica com esta área de conhecimento. Em linhas gerais é debatida a visão de Dejours de que as patologias individuais e sociais decorrentes desta precarização  a destruição de laços sociais e da psique, a presença da mentira, da negação da realidade e do sofrimento não poder ser dito. 
Diante do exposto o entendimento do papel da afetividade e do sofrimento do trabalho, bem como da escuta e valorização da percepção do trabalhador, abrem caminhos de possibilidade de uma efetiva promoção da saúde mental em conjunto entre as áreas de saúde e gestão. Porém esta possibilidade traz consigo desafios teórico-práticos importantes que apresentamos a seguir.


OBJETIVO:  proporcionar reflexão teórica sobre a relação saúde mental e trabalho na relação entre psicodinâmica do trabalho e a gestão de pessoas

DESENVOLVIMENTO

Metodologia

Estudo exploratório, descritivo, de caráter teórico considerando-se pesquisas sobre servidores públicos, a relação gestão, trabalho e saúde mental, a visão do serviço público e as peculiaridades dessa atividade.
 
RESULTADOS E DISCUSSÃO

A Gestão de Pessoas se dedica pouco a reflexão de seu papel nas práticas de Qualidade de Vida no Trabalho na administração pública. Também de acordo com Thoenig  (2007) constata-se a nível internacional nos últimos anos um declínio de interesse de pesquisas na área de estudos organizacionais voltados para a administração pública, portanto esta é uma área relevante de pesquisa, inclusive para o pleno entendimento da própria burocracia, uma vez que é o modelo ainda mais encontrado e pesquisado na gestão pública. (Feeney e Dehart-Davis, 2009; Motta, 2007; Secchi, 2007, Maximiano, 2004). O modelo burocrático por suas características como a pouca margem de negociação entre trabalho prescrito e trabalho real, a padronização das tarefas, a impessoalidade e a separação entre planejamento e execução (Feeney e Dehart-Davis, 2009; Motta, 2007; Oliveira, 2007; Secchi, 2007, Maximiano, 2004) de forma geral costuma ser associado como limitador do trabalhador em vários aspectos, mas estudos como de  Feeney e Dehart-Davis, (2009) de como a percepção do controle burocrático influencia o comportamento de funcionários públicos, encontraram resultados interessantes de que podem existir pontos positivos neste modelo, ou seja, a questão não é apenas eliminar a burocracia.
Carneiro (2006) afirma que a administração pública tem dificuldade em lidar com a saúde do trabalhador, considerando-a responsabilidade apenas da área de saúde, limitando as ações em pericias médicas, de forma isolada sem uma proposta em saúde do trabalhador que de fato interfira no ambiente e na organização do trabalho. Para o autor a saúde do trabalhador é uma atribuição fundamental da gestão de pessoas, pela possibilidade de respostas e intervenções nos ambientes de trabalho que não estão ao alcance do setor de pericias médicas. No entanto estas temáticas não fazem parte da capacitação gerencial em administração pública.  Como reflexo da falta desta temática na formação de gestores públicos, e de que os servidores em situação de sofrimento adoecem e são excluídos do seu ambiente podem ser vistos em dados como os da Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE 2.0) que aponta que o maior índice de benefícios auxílios-doença previdenciários concedidos no mês de agosto de 2009, aos servidores públicos, são relativos aos transtornos mentais e comportamentais (BRASIL, 2009) e o estudo de Cunha, Blank e Boing (2009) que analisando 40.370 afastamentos em servidores públicos estaduais (São Paulo e Santa Catarina) constataram um decréscimo nas taxas de afastamentos, porém com aumento da média de dias de afastamento, sendo predominantes os transtornos mentais (transtornos e episódios depressivos) e doenças do sistema osteomoscular . Além de inúmeras pesquisas focando categorias profissionais ou grupos funcionais, onde se percebe claramente a relação do adoecimento mental e fatores de gestão.
            No dialogo interdisciplinar entre saúde mental e gestão há de se pensar os seguintes momentos do processo de construção do conhecimento até sua aplicação: o momento de amadurecimento teórico que cada área de conhecimento se encontra, a construção conjunta do conhecimento entre pesquisadores e profissionais, e a implantação prática.
A área de Gestão de Pessoas de acordo com Lynham (2000) é relativamente nova e está em fase de amadurecimento teórico prático o que é fundamental para sua consolidação. Por ser uma ciência aplicada sua construção teórica precisa de múltiplas perspectivas de pesquisa, bem como de uma reflexão profunda no pensamento filosófico que sustenta a teoria e a da sua transposição para a prática. Um ponto importante que o autor apresenta é que a construção do conhecimento na área aplicada é feita em conjunto entre pesquisadores e profissionais, mas que existe uma tensão que permeia esta relação, sobretudo por parte dos profissionais que não têm formação na área de pesquisa, e acabam se prendendo apenas aos seus aspectos utilitários, realizando críticas pouco positivas. De outro lado o pesquisador deve ter em mente que na pesquisa em conjunto, esta é uma expectativa que existe por parte dos profissionais e deve ser considerada. Short, Keefer e Stone (2009) fazem colocação semelhante de que as lacunas que existem na relação teoria e prática em Recursos Humanos, independente da área de atuação e dos tipos de interação que faz com outros profissionais, se devem a distancia entre pesquisadores e profissionais e a falta de formação destes últimos na área de pesquisa.
A partir da experiência acadêmica e profissional e da revisão de literatura pode-se traçar uma hipótese de que a dificuldade de resolutiva nas questões de sofrimento e adoecimento mental no trabalho,pode estar relacionada com uma construção de conhecimento teórico-prático ainda desarticulada entre as áreas de conhecimento gestão e saúde mental, a relação pesquisador e profissional,  e algo pouco falado que é  explorar a dimensão entre o real e o possível também na pesquisa em gestão e saúde mental.
 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A experiência da afetividade e do sofrimento também é uma realidade no processo de pesquisa e procurou-se externar de maneira construtiva através de uma proposta de reflexão a dificuldade experimentada na promoção da saúde mental no trabalho, que é real tanto na pesquisa como na vida profissional. 
A Psicodinâmica do Trabalho tem uma importante contribuição para a Gestão de Pessoas ao explicitar a existência do sofrimento e facilitar que a área de gestão aceite e inclua dentro das metodologias especificas de seus vários processos, os espaços de elaboração deste sofrimento. Já a Gestão de Pessoas tem um papel estratégico junto à Psicodinâmica, tanto no que se refere ao entendimento das estruturas organizacionais, através das teorias organizacionais, como também num aspecto fundamental, já que é a área responsável pela formação de novos gestores.  O momento é de se pensar uma proximidade maior de pesquisa entre essas áreas.
Mesmo diante de estruturas organizacionais mais rígidas, sempre haverá possibilidades de construção de conhecimento, pois como diz Dejours (2004, p.34) “Se o trabalho pode gerar o pior, como hoje, no mundo humano, ele pode, também, gerar o melhor. Isto depende de nós e de nossa capacidade de pensar as relações entre subjetividade, trabalho e ação, graças a uma renovação conceitual.”


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Brant, L.C., Minayo-Gomez, C. A transformação do sofrimento em adoecimento: do nascimento da clínica à psicodinâmica do trabalho. Ciência & Saúde Coletiva, 9(1):213-223, 2004

Brasil. Ministério da previdência Social – In. Auxílios-doença acidentários e previdenciários segundo os Capítulos da Classificação Internacional de Doenças - CID-10 e a estrutura da CNAE 2.0. Disponível em: <http://www.previdenciasocial.gov.br/conteudoDinamico.php?id=502>

Carneiro, S. A. M . Saúde do trabalhador público: questão para a gestão de pessoas : a experiência na Prefeitura de São Paulo. Revista do Serviço Público Brasília 57 (1): 05-21 Jan/Mar,  2006

Cunha, J B, Blank, V LG.; Boing, A . Tendência temporal de afastamento do trabalho em servidores públicos (1995-2005). Rev. bras. epidemiol., vol.12, no.2, p.226-236. Jun/ 2009,

Dejours , C. Subjetividade, trabalho e ação. Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 027-034, Set./Dez. 2004

Deranty J.P. Work and the Precarisation of Existence. European Journal of Social Theory 11(4): 443–463, 2008

Feeney, M. K.; DeHart-Davis, L. Bureaucracy and Public Employee Behavior: A Case of Local Government. Review of Public Personnel Administration.Volume 29 Number 4. December , 2009, p.311-326

Ferreira, et al. Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. R.Adm., São Paulo, v.44, n.2, p.147-157, abr./maio/jun. 2009

Lynham, S.A. Theory building in the human resource development profession Human Resource Development Quarterly; Summer ; 11, 2; ABI/INFORM Global  pg. 159-178. 2000

Maximiano, A.C.A. Teoria geral da administração – da revolução urbana à revolução digital. 4ªed. São Paulo:Atlas. 2004

Motta , P. R. (2007) A modernização da administração pública brasileira nos últimos 40 anos. RAP Rio de Janeiro Edição Especial Comemorativa 87-96, 1967-2007

Santos, D. C.; Corrêa, D. A. Saúde mental no trabalho e a gestão de pessoas: uma discussão interdisciplinar. In: 6º. Congresso Nacional de Pesquisadores –CONAPE. Anais. São Carlos-SP: Centro Universitário Central Paulista/UNICEP. 2007

Santos M. S. Integração e diferença em encontros disciplinares. Revista Brasileira De Ciências Sociais - vol. 22 nº. 65. RBCS vol. 22 nº. 65 outubro/2007

Secchi, L. Modelos organizacionais e reformas da administração pública. RAP — Rio de Janeiro 43(2):347-69, MAR./ABR. 2009

Short, D.C.; Keefer,  J.; Stone,  S. J. The Link Between Research and Practice: Experiences of HRD and Other Professions. Advances in Developing Human Resources, Aug 2009; vol. 11: pp. 420 - 437.

Thoenig, J.C. Recuperando a ênfase na dimensão pública dos estudos organizacionais. RAP Rio de Janeiro Edição Especial Comemorativa 9-36, 1967-2007

Vasconcellos, M.J.E. Pensamento sistêmico: o novo paradigma da ciência. 2ª.ed revisada. Campinas,SP: Papirus, 2003














"Estresse do Bem". Entrevista para o Informativo InfoSeculus no. 6, setembro 2010





Agradeço à jornalista Natália Vilaça pelo convite de entrevista e o privilégio de fazer parte desta edição comemorativa.

                                                                  Daniela

IV Congresso Brasileiro de Educação Especial - Minicurso Saúde de Professores

IV Congresso Brasileiro de Educação Especial, PPGEEs -UFSCar
2 a 5 de novembro de 2010
São Carlos - SP 




Minicursos

 15.Estresse, trabalho e saúde: ajudando o professor a entender e lidar com o estresse ocupacional e os problemas vocais. 

                  Roberta Moreno Sás
             
Daniela Cristina Santos

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Agradeço à estimada Roberta, fonoaudióloga, doutoranda em Ed Especial (UFSCar) pelo convite de parceria. Também sou grata aos participantes que fizeram deste curso um momento muito rico. Como sempre, me enriqueço quando ministro um curso e sempre saio uma profissional melhor que cheguei. Como faz bem a sala de aula e a troca de experiências. Para quem quiser conhecer um pouco do que foi tratado neste curso é só me mandar um e-mail.

                                                                             Daniela

 

 



 

               

 

Sonhar ou Subsistir? Para qual caminho está indo sua carreira?


Recentemente tive oportunidade de assistir a duas interessantes palestras que motivaram as postagens deste mês. Uma delas foi no final do semestre passado, quando eu ainda esta dando aulas como professora substituta e tive o prazer de assistir com meus alunos de graduação a palestra do supervisor geral das Lojas CEM José Domingues Alves (uma história de vida e uma construção de carreira inspiradora, que se iniciou aos 7 anos de idade quando teve seu 1o. emprego). Outra foi mês passado, também na universidade, dessa vez com os alunos de pós-graduação MBA Gestão de Pessoas, uma palestra com o responsável pelo setor de RH da Embraer, o engenheiro Simeão Lauro de Souza (palestra muito dinâmica, onde ele consegue ser  divertido e altamente técnico ao mesmo tempo). 

Apesar dos temas terem sido diferentes e o público também,  coincidentemente houve a mesma pergunta por parte dos alunos em ambas as palestras, e os 2 profissionais também por coincidência têm mais ou menos o mesmo tempo de casa, em torno de 25 anos na mesma organização. A pergunta dos alunos foi:

"O que lhe motiva a continuar na mesma organização durante todos estes anos?"

E ambos deram a mesma resposta: 

            "Através desta empresa eu pude realizar os meus sonhos!"

E cada um a sua maneira falou o quanto que a empresa em que trabalham os fazem felizes, realizados profissionalmente, propiciaram crescimento em suas carreiras e também para suas vidas como um todo. O que me chamou a atenção foi a prontidão em suas respostas, sem exitação e demonstrando satisfação em pertencer.

Depois da ultima palestra me veio o pensamento da frase do título desta postagem: sonhar ou subsistir. Quantas vezes uma organização só favorece a subsistência, mas não permite os sonhos. Em outras a rotina nos absorve e nos tira do foco, nos prende no "aqui agora", e acomodamos na subsistência, perdendo de vista os sonhos que nos impulsionaram no passado e a visão de futuro. 

Atualmente sabe-se que a gestão de carreira é de responsabilidade do indivíduo, o qual deve ter uma postura ativa. Investir na própria carreira é favorecer os meios concretos para a realização dos seus ideais, portanto acredito que sua gestão deve ser precedida da tomada de consciência de seus desejos, sonhos e sentido pessoal de missão. Uma carreira bem gerenciada permite também  ao profissional ganhar poder de escolha, tornando a entrada para uma organização de fato um relação. Claro que na prática isso nem sempre é tão simples, sobretudo quando se sente que é o momento de fazer ou se está em transição de carreira.

Enquanto estou refletindo me lembrava do Ciclo de Desenvolvimento de Carreira do autor Huberman (1997), que eu gosto muito. Para quem não conhece, de forma resumida este autor divide o ciclo de vida profissional nas seguintes fases: 

Entrada na carreira (2-3 primeiros anos): onde a pessoa entra em contato com a realidade real de sua profissão (“choque de realidade”). Fase de experimentação e autoavaliação.

Estabilização (4-6 anos): formação da identidade profissional, encontro com estilo próprio de trabalho.

Diversificação (7-25 anos): fase de maior criação/inovação, maior motivação na carreira.

Pôr-se em questão (25-35 anos): fase de questionamento, revisão e reflexão sobre sua vida e carreira

Serenidade e distanciamento afetivo (35-40 anos): fase onde o nível de previsibilidade dos eventos do trabalho é grande e há um menor investimento na profissão.

Desinvestimento: fase final de carreira onde não há mais investimento nem na profissão e nem na organização. Pessoa passa a se dedicar mais a si mesma. Dependendo da avaliação feita de sua carreira pode terminar com tranqüilidade essa fase, ou entrar em processo de amargura se a avaliação foi negativa. É um momento em que a pessoa pode ou caminhar em direção a aposentadoria ou redirecionar sua vida profissional.

O que tenho refletido nessas ultimas semanas é que a carreira é da pessoa, mas sua  vivência e possibilidade de efetiva realização depende de um contexto de relações dos mais diversos tipos e níveis de formalidade.

No que se refere a uma organização de trabalho (uma empresa, uma escola, setor público, etc) penso que mesmo nesses tempos modernos ela ainda exerce forte poder de direcionar a trajetória dos profissionais, mas um poder que é exercido a nível subjetivo. É um poder que atinge nossos ideais, nos tornando pessoas cada vez melhores e realizadas, assim como os palestrantes que cito acima. Um poder que alarga nossos horizontes, sobretudo interiores. Como dizia o supervisor das Lojas CEM, o qual tinha um sonho e desejo de crescimento desde criança e no meio de sua trajetória de vida, encontrou uma empresa que comungava os mesmos ideais, portanto poderia ali encontrar sua realização pessoal. Mas nós que estudamos a área de QVT e Saúde Mental no Trabalho, sabemos bem que esta não é bem a regra, são inúmeras as pesquisas que mostram o quanto esta influência da organização pode também ter alto poder desmotivador. 

Para facilitar esta reflexão que sugiro nas próximas postagens o tema Contrato Psicológico, que nos ajuda a compreender de forma técnica o processo subjetivo de adesão e compartilhamento de ideais e necessidades entre pessoa e organização. E a partir disso como a trajetória de carreira é influenciada. Um tema fundamental, mas que muitos empregadores não enxergam sua importância, não se dão ao trabalho de cultivar a relação organização – funcionário (via processos de gestão).

Quando relembro minha história profissional, felizmente eu tive superiores que se preocupavam em fortalecer vínculos, conhecer e satisfazer na medida do possível as necessidades de seus subordinados. Relembro meu primeiro emprego, já distante 20 anos, era uma pré-escola particular, pequena, que na época tinha 1 ano de existência. A proprietária era sonhadora, tinha idéias inovadoras para a época relacionadas a questão ecológica, e a forma como ela nos tratava nos motivava a investir nossos desejos naquela escola. Tive também outra experiência já na universidade na época de graduação, onde eu tinha uma espécie de bolsa trabalho na clinica escola do curso, e havia uma coordenadora que tinha a delicadeza de observar os gostos de todos os que freqüentavam a clinica (entre professores, estagiários e bolsistas), chegando a ponto de que diariamente a cozinha se tornasse um espaço de prazer, fazendo questão que houvesse os biscoitos preferidos de todos no espaço de café, para que os professores e estagiários recobrassem energia entre os atendimentos.

Outra experiência interessante era um grupo de pesquisa que eu participei onde todo começo e final de ano, a coordenadora fazia o ritual de recontar a sua trajetória, a trajetória do grupo, destacava as vitórias, os desafios vencidos e o prazer de estarmos juntos. Na minha pesquisa para a monografia do MBA em Gestão de Pessoas, também presenciei algo semelhante na primeira reunião do ano letivo no colégio pesquisado, onde os coordenadores pediram para os professores falarem porque escolheram continuar na escola naquele ano, e os novos falarem de suas motivações para escolherem aquele colégio, e juntos começaram a projetar o futuro próximo (ano letivo), selando um comprometimento pela mesma causa.

Enfim, com 11 anos de formada estou na fase onde é forte o desejo de criar, estudar, questionar o mundo e poder colocar a serviço do outro tudo o que aprendi. Na prática venho descobrindo que o melhor caminho para eu poder crescer na minha carreira é resgatar o espírito empreendedor que sempre me acompanhou desde os tempos de escola. O espírito empreendedor tem me ajudado a encontrar até o momento parceiros de trabalho, com quem posso experimentar num outro nível (relação profissional – profissional) a dimensão da adesão a um trabalho, projetos profissionais, motivada pela comunhão de ideais. 

Quando eu estiver na fase final de minha carreira desejo ser como estes dois palestrantes, que com minha realidade outros encontrem inspirações para viver seus sonhos.

                                                                                               Daniela



 
 





















Conteúdo e Quebra do Contracto Psicológico e Comportamentos Individuais de Gestão de Carreira

Um belíssimo material de pesquisa onde autora traz uma extensa revisão de literatura sobre o conceito de contrato psicológico.  

Para quem gosta de ler teses de mestrado/doutorado, que é meu caso, vai apreciar e muito este material. É um trabalho bem extenso, portanto estou em fase de leitura, mas do que li até agora  me ajudou a responder algumas reflexões que tenho feito sobre minha própria trajetória profissional. Essencialmente o contrato psicológico se refere a adesão interna que o individuo faz a uma organização a partir de uma relação de atendimento (ou não!) de expectativas e necessidades. Que necessidades são essas? Isso é bem relativo, mas tenho observado nos artigos que pesquisei se refere basicamente a cumprir aquilo que se promete, reconhecimento e oportunidade de crescimento.

Fica a dica desta excelente leitura!

                                               Daniela

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Conteúdo e Quebra do Contracto Psicológico e Comportamentos Individuais de Gestão de Carreira

Ana Paula Vieira Gomes Ferreira

Tese de Doutoramento em Ciências Empresariais
Área de Organização e Políticas Empresariais
Universidade do Minho – Portugal

Contratos psicológicos nas organizações: bases de sua construção

Este é um bom artigo conceitual para quem quiser ler um conteúdo breve, mas bem estruturado sobre contrato psicológico. O bom entendimento deste tema favorece que na relação organização x empregados, se saia do pensamento de senso comum de "vestir a camisa da empresa", para a compreensão de que o comprometimento e adesão aos objetivos organizacionais é um processo que ocorre à nível subjetivo a partir do dinamismo de relações cotidianas entre as partes. Importante notar o papel dos superiores nesta intermediação.

Uma boa leitura!

                                                                     Daniela

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Contratos psicológicos nas organizações: bases de sua construção

Maria Júlia Carvalho Anbreu e Georgina Alves Vieira da Silva

Revista de Gestão USP, São Paulo, v. 13, n. especial, p. 93-104, 2006

Resumo (conforme original)

Este artigo descreve e analisa a formação do contrato psicológico em uma grande empresa brasileira do setor de mineração. Primeiramente, faz-se revisão teórica a respeito do tema “contratos psicológicos”, descrevendo e explicando o fenômeno e sua importância. Em seguida, serão abordadas algumas das suas conexões com outros elementos intrínsecos e extrínsecos existentes na organização, como a comunicação chefe-subordinado, a fim de facilitar a compreensão da dinâmica comportamental e organizacional. Os dados foram coletados por meio de entrevistas individuais em profundidade, realizadas na área operacional (mecânicos e eletricistas) da gerência de manutenção de equipamentos de minas, localizada no Estado de Minas Gerais. O estudo caracteriza-se por realizar uma abordagem qualitativa e a análise utilizou o modelo proposto por Rousseau (1995), identificando 6 características da presença do contrato psicológico na organização. As conclusões do estudo apontam a existência de expectativas mútuas e de um pacto “invisível” entre indivíduo e organização, que chamamos de contrato psicológico e que tem correlação com o comportamento humano na organização.

Continue a leitura em: 

Motivação: o estudo dos fatores que influenciam os indivíduos a optar por ingressar em organização do setor público, do ramo de energia


O que mais gostei neste artigo é a visão de transformação positiva do contrato psicológico, já que em um primeiro momento a tendência é pensar no processo de rompimento, que é um evento mais comum, sobretudo em serviço público. 

Como poderá ser observado no artigo a oportunidade de desenvolvimento e crescimento na carreira é um itém importante no processo motivacional, maior até que salário e estabilidade.  

                                                                                              Daniela
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Motivação: o estudo dos fatores que influenciam os indivíduos a optar por ingressar em organização do setor público, do ramo de energia

Glaucio Santoro Nunes, Jordana Luiza Barbosa da Costa Veiga, Daniela Faria da Costa Barreto e Ana Alice Vilas Boas

Gestão & Regionalidade - Vol. 24 - Nº 72 - set-dez/2008


Resumo (conforme original)

As oportunidades de trabalho no setor público têm interessado um crescente número de indivíduos que optam por esse caminho em busca de estabilidade, qualidade de vida, oportunidade de construir uma carreira, treinamento e benefícios, entre outras vantagens oferecidas. Algumas razões são sugeridas para a busca do emprego público: elevação nas taxas de desemprego no setor privado; menor discriminação no processo seletivo quanto à idade, ao sexo e à universidade de formação; não-exigência de experiência prévia ou critérios estereotipados, tais como boa aparência, entre outros. O objetivo da presente pesquisa foi a verificação dos fatores que motivaram um grupo de pessoas a optar por um emprego no setor público, mais especificamente em uma empresa de economia mista de grande porte, da área de tecnologia e energia. As respostas dessas pessoas, que atualmente são funcionárias, foram reunidas por meio de entrevista estruturada e questionário,  reveladas neste artigo e comparadas aos resultados apresentados no artigo de Côrtes & Silva (2006). A tendência nas respostas dadas à maioria das questões foi a mesma em ambas as pesquisas. Os resultados mostram que os aspectos “estabilidade” e “imagem da empresa” foram os fatores mais indicados como motivadores para ingressar em uma estatal.

Conclusão (trecho que considero mais sugestivo para motivar a leitura do artigo)

p. 46.  "A ruptura do antigo contrato psicológico, cada vez mais evidente para a sociedade, acaba valorizando a questão da estabilidade do emprego público, que ainda mantém a característica da relação duradoura entre empresa e empregado. O ideal seria que a empresa trabalhasse o conteúdo de um novo contrato e que, com esse conteúdo, fosse realizado um novo pacto com os trabalhadores.
(...)
Observa-se ainda que houve uma mudança no contrato psicológico dos entrevistados. A maioria deles indicou a estabilidade e a imagem da empresa como fatores que a motivaram a participar do concurso. No entanto, os pontos positivos destacados por grande parte dos entrevistados, logo após o seu ingresso, foram a chance de construir uma carreira e a oportunidade de treinamento e desenvolvimento. Acredita-se que os primeiros meses de trabalho na empresa tenham afetado a motivação, o comprometimento e as intenções dos empregados, mudando suas expectativas em relação à organização."

Continue a leitura em:


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